据海尔集团微信公众号， 海尔发文回应外界对于其高层变动的解读。海尔称，有人把这个正常的届期聘任结果过度解读是不正确的。一直以来，海尔集团高管聘任的结果都是人单合一竞单机制转化的动态体现，这一届行政管理团队将带领海尔集团在社群经济模式驱动下，探索在物联网领域率先引爆。同时，海尔厨卫平台的孙京岩和美国通用电气家电的CEO也进入了这一期的行政管理团队的聘任名单里。
此前有消息称，海尔集团结束了总裁轮值制度，周云杰将正式成为海尔集团的总裁，梁海山为集团公司执行总裁，而张瑞敏依然担任董事局主席兼首席执行官。
海尔指出，这种动态的聘任对于小微的运营没有影响，大家比较关注机会的均等和结果的公平，海尔的战略平台要担负的任务却是让每个小微都有战略，让人人成为自己的CEO。
以下为海尔集团的声明原文：
12月19日，海尔集团公司第七届董事局第三次会议聘任海尔集团公司新一届行政管理团队。张瑞敏仍任董事局主席兼首席执行官，周云杰任海尔集团公司总裁，梁海山为集团公司执行总裁。中央空调
有人把这个正常的届期聘任结果过度解读是不正确的。一直以来，海尔集团高管聘任的结果都是人单合一竞单机制转化的动态体现，这一届行政管理团队将带领海尔集团在社群经济模式驱动下，探索在物联网领域率先引爆。
海尔探索人单合一模式已达十一年之久，这是互联网时代对传统管理模式的颠覆，如此大的颠覆性创新和破坏性重构竟然没有引起员工的冲突，不但没有因变革导致业绩下滑反而实现连续九年利润复合增长率保持30%以上，2016年上半年更是在行业上市公司里唯一收入、利润双增。这个现象的背后是海尔集团管理团队高超的领导力和领导艺术。
新一届的聘任结果公示后，海尔集团内部的小微主反应都很平静，因为在海尔创造用户价值的基本单元是小微生态圈，他们不需要靠领导指令，也不需要唯领导是从。小微和小微之间以用户价值契约并联协同，并且开放地和外部资源、用户都在一个平台上共创共享。简单地说，海尔集团层面的行政管理团队要做的是“太上，不知有之”。动态的聘任结果不影响小微的运营。反而大家更关注的是机会的均等和结果的公平。
2014年的时候，海尔裁撤一万多名中层管理人员，当时海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏担心会有闹事的事情出现，结果也很平静。为什么，因为海尔多年持续潜心搞的人单合一把科层制以及连带的控制命令文化一起连根拨除了。竞单上岗、按单聚散，这八个字已经在海尔内部形成常态化的共识。
长时间以来，海尔的低调让外界对她产生很多猜测和误读。其实海尔不是一般意义上的低调，而是和浮躁的时代打了一个时间差。想想看，海尔锤炼新模式的这些年，要么是四万亿刺激市场、要么是互联网泡沫甚嚣尘上，那个时候，很少有人关心管理的问题，以至于海尔的管理模式创新被外界误读为“重管理、轻战略”，其实这种误读是因其不了解美国企业史专家钱德勒著名的“企业成长取决于两个变量的理论”，海尔的战略创新一般以七年为周期并不断重塑“从属关系”中的两个变量，海尔的战略目标一直是创造用户，只不过在不同的时代用户需求不同，海尔为用户创造价值的模式、以及价值的分配方式都不同。
人单合一对海尔的改变还有一个显性的特征，那就是海尔没有职能部门了。不是说原来职能部门的人都没有了，而是他们从线性的职能管理转变成了非线性的共享平台。比如说，一般企业都是集团制定战略，然后下属各单位执行，海尔的战略平台要担负的任务却是让每个小微都有战略，让人人成为自己的CEO。
欧美管理学者对海尔的变革积极认同，他们认为海尔可能是全世界大企业中第一个真正战胜官僚制的企业。
跟往常一样，每当经济形势低迷的时候，海尔的模式就会被大家想起。今年也不例外，海尔的人单合一模式从过去被质疑到现在被认可和学习。国内一家创新的医院在学习海尔的人单合一模式，他们认为人单合一就是员工和用户融合在一起，医患关系也一样，也可以用人单合一模式使之不再对立。另一家大型企业在客户关系这个环节试用海尔的人单合一模式也取得了倍速的发展效果。当然，一些大企业更看重海尔作为一个大规模企业变成创业平台的经验，这就涉及到组织变革，俄罗斯一家大型企业来海尔学习后，认为海尔人单合一模式具有可操作性，可复制性，他们把在海尔学到的工具和方法一并带了回去。
人单合一模式的本质是始终遵循“人的价值第一”，追求让每个人的价值自主地得以彰显。这一点，全世界任何一种文化都是可以接受的。
当然，也有一些传统企业慕名来海尔学习以后，认为海尔模式学不了，为什么呢?因为海尔这个模式是用机制和体系把领导的权利剥夺了，也就是说领导成了服务员。如果这一点不解决，海尔人单合一模式就不可能真正落地。
海尔的新一届行政管理团队聘任名单里，还有海尔厨卫平台的孙京岩和美国通用电气家电的CEO，他们新增进来，前者体现的是海尔转型的结果，后者体现的是海外事业群对海尔人单合一模式的认同。2017年，将是海尔人单合一模式在世界各地落地生根、开花结果的元年。
