“我愿天公重抖擞，不拘一格降人才”的典故大家都应该还记得，至今，求贤若渴的企业依然还时不时地发出这么一声感叹。劳特斯发展至今，在管理体制上也面临着许多难以避免的坎，如有的企业功臣凭借资格老，居功自傲；或者是引进的高级管理人员能够和原来的企业文化氛围相互融合；甚至是企业欲进行改革的管理制度也会遭到愚昧的阻挠。
    因此，如何用人、管人、招人、选人就成了劳特斯能否实现新一轮跨越的关键环节。对此，本报记者特采访了劳特斯南京营销中心人力资源部。
    1．很多人会这样问：你工作快乐吗？一种快乐的情绪将会给企业带来不可想象的利益，有没有想过怎么样为员工创造快乐的工作环境？
    人力资源部：劳特斯一直坚持要为创造快乐的工作环境。工作快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务，为企业创造更大的利益。我经常坚持这样一个观点，要让员工把忧虑的事情留给公司去处理，这样他们才能专心服务公司。现在，我们不仅每周开展劳特斯“咖啡时间”活动，而且周末都会组织员工到周边的地方去爬山、旅游、运动。当然，这些都是很表面的，要让每一个员工100％快乐，那是不现实的，惟有在实践中才能创造出更好的办法来。
    2．实际上，很多企业的员工对于企业的发展目标并不是很感冒，他们关心的是工资是否准时发下来，自己是否能够和企业共同成长，这些都很现实，这点，您怎么看？
    人力资源部：我认为对员工不可太苛刻。该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果；对有突出贡献的员工要舍得给票子、给位子。当然了，一个员工能否和企业实现共同成长，要考虑和需要创新的地方还有很多，劳特斯的企业文化建设一直在寻找一个最合适的定位，目前也基本上找到一个方向了，从目前的运行情况来看，还是颇有成效的。
    3．企业员工的提拔往往会牵涉到各方面的利益，甚至会在公司内部引发一些矛盾和不愉快，甚至会直接损害公司的利益。劳特斯在员工提拔上采用哪些原则呢？
    人力资源部：首先要把人放在适当的地方。现代管理学中有一条黄金法则，即把最合适的人放在最合适的岗位。如果违背这一法则，就是将一个障碍物放在企业成功的道路上。其次是提拔员工不要论资排辈。在同等条件下要把处在底层的员工提上来，比如企业缺一个部门经理，一个一般员工和一个副经理条件相当，你如果把副经理扶正，他会认为这是顺理成章的事；你如果提一个员工当经理，他对企业的忠诚和积极性都会比原来的副经理高得多。但这些都是要建立在一个较为科学的人才考核标准之上的。劳特斯在这方面并没有太多的条条框框，基本上遵循“德、才、能”这三个字，而且对于管理人员的品德更为重视。
    4．现在的市场竞争异常激烈，特别是在中央空调领域，新一轮的洗牌至今不见有停歇的动作，行业内也没有什么领先一大步的企业，这证明国内中央空调的品牌之战还将持续几年，这也意味着这个行业对于优秀人才的渴望，但反过来看，也将会淘汰一大批不合格的人士。这点您怎么看？
    人力资源部：一个健康的企业一定要有一套成熟的人才淘汰系统，这样才能保证企业的稳定发展。劳特斯已经发展到了一个关键时刻，加速淘汰内部现有不适任人员也是大势所趋。中央空调行业人才竞争也是非常激烈，现在和将来也会有越来越多的企业加入到淘汰现有不适任人员的行列，因为大家都在考虑如何生存的问题。因此会有越来越多的企业，开始思考如何提高企业的战斗力。
    5．很多企业都有这么一种情况：尽管公司的文化氛围不错，但总有一些喜欢抱怨的员工存在。这种员工在劳特斯是否存在，有的话，又是怎么处理的？
    人力资源部：这点我必须坦诚地告诉你，任何一个企业都有这种现象存在，而且长时间都不会消失。我还有另外一种观点，如果一个企业里没有这种员工的存在，那么这个企业的管理制度肯定也有诸多不科学之处。为什么这样讲呢？一个企业的管理制度不遭受一些非议，那很大程度说明这个企业的员工是机械人，没有独立思想，逆来顺受。这对企业的发展显然是不利的。对于这种员工的处理办法，我的观点是少抱怨多做事。我们发现，有些人能力不错，但就是被自己的那张嘴害了。对公司的各种管理规定或是主管，批评来批评去。这种人，能力即便再好，一般也会被公司列为不受欢迎的人物。当然，还应该以建议代替批评，鼓励多于批判，这才是可以让人接受的态度。

信息来源：劳特斯